Werkgever mag niet eisen dat werknemer voor aanvang van de reguliere werktijd op werk is

In deze uitspraak van Rechtbank Limburg van 12 november 2020 staat de vraag centraal of het niet voldoen aan de eis om 10 minuten voor aanvang van de werkzaamheden aanwezig te zijn een reden is voor ontslag op staande voet.

Feiten en omstandigheden

Werkneemster is op 9 april 2020 bij werkgever in dienst getreden en is op 2 september 2020 op staande voet ontslagen. Werkgever verzorgt de afhandeling en verzending van bestellingen voor webshops. Volgens de huisregels van het bedrijf moeten werknemers 10 minuten voor aanvang van hun werktijd aanwezig zijn. Dat zou noodzakelijk zijn om instructies van de leidinggevende te ontvangen, zodat de diensten naadloos op elkaar kunnen aansluiten.

De werkneemster was regelmatig niet om de gewenste tijd aanwezig, en was daarvoor door haar werkgever herhaaldelijk gewaarschuwd. Toen het bedrijf de vrouw begin september opnieuw aansprak, zei ze: “well then fire me”. Dat gebeurde. Op 2 september werd zij op staande voet ontslagen.

Geschil

Werkneemster heeft de rechtbank verzocht de gronden van het op 2 september 2020 gegeven ontslag op staande voet nietig te verklaren en doorbetaling van het volledige loon in die zin dat het dienstverband correct wordt geëindigd, alsmede toekenning van een transitievergoeding / billijke vergoeding. Werkneemster is inmiddels ook reeds werkzaam bij een ander bedrijf.

De dringende reden voor ontslag op staande voet die door werkgever is meegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is blijkens de ontslagbrief dat werkneemster regelmatig te laat – dat wil zeggen later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst – aanwezig was op de werkplek. Zij was daarvoor reeds gewaarschuwd. De reactie van werkneemster “well then fire me” heeft in de afweging om over te gaan tot onmiddellijk ontslag blijkens de brief meegespeeld.

Werkneemster ontkent niet dat zij regelmatig later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst aanwezig was. Volgens werkneemster kan werkgever dit niet van haar werknemers verlangen, omdat deze eis van werkgever geen onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster vindt het ook onredelijk om dit van werknemers te verlangen, zonder dat daar een vergoeding tegenover staat. Overigens was werkneemster wel altijd op haar werkplek aanwezig op het moment dat haar dienst volgens contract aanving.

Werkgever heeft gesteld dat het in dit geval gaat om een geval van structureel te laat komen. Volgens werkgever staat in de huisregels, die voorafgaande aan het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst aan werkneemster zijn overhandigd, dat medewerkers zich 10 minuten voor aanvang van hun dienst moeten melden bij hun leidinggevende. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst is werkneemster akkoord gegaan met de huisregels.

Oordeel kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet. Vastgesteld kan worden dat werkneemster stipt op het aanvangstijdstip van haar dienst aanwezig is en hooguit enkele minuten van de tijd dat zij voor aanvang van de werkzaamheden bij haar leidinggevende aanwezig moest zijn, heeft gemist.

Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat als werkgever werkelijk van mening is dat aanwezigheid van het personeel 10 minuten voor aanvang van de werkzaamheden essentieel is voor het correct uitvoeren van die werkzaamheden, dat ook tot uitdrukking zou moeten komen in het betalen van die tijd aan de werknemers. Het betreft dan reguliere werktijd. Kennelijk acht werkgever dat echter niet nodig. Dit leidt naar het oordeel van de kantonrechter tot de conclusies dat niet van een zodanig ernstig handelen sprake is dat het geven van een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Conclusie

Gelet op het vorenstaande zal de kantonrechter voor recht verklaren dat er geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, maar dat het dienstverband evenwel is geëindigd, nu werkneemster in berust in het einde van het dienstverband en ook reeds een andere baan heeft gevonden. De vorderingen van werkneemster worden toegewezen. Zij maakt aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, transitievergoeding en de billijke vergoeding.