Schadevergoeding én billijke vergoeding na zwangerschapsdiscriminatie
Feiten en omstandigheden
Op 6 maart 2023 heeft werkneemster gesolliciteerd naar de functie van Manager Costumer Service. Na meerdere sollicitatiegesprekken en salarisonderhandelingen zijn partijen op 30 maart 2023 tot een akkoord gekomen. Vier dagen later, op 3 april 2023, laat werkneemster aan werkgever weten dat zij er kort geleden achter is gekomen dat zij zwanger is. Per e-mail van diezelfde dag ontvangt werkneemster van werkgever een e-mail met daarin onder meer de tekst: “Leuk om te horen dat je bij ons komt werken!, Nadat we alle documenten retour hebben ontvangen zullen we de arbeidsovereenkomst opstellen” en “…welkom bij de [werkgever]…“.
In een e-mail van 6 april 2023 schrijft werkgever dat zij, zoals op 5 april 2023 telefonisch besproken, werkneemster geen contract kunnen aanbieden. In een brief van 15 mei 2023 heeft de gemachtigde van werkneemster aan werkgever geschreven dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd, dat werkneemster berust in het ontslag en dat werkneemster aanspraak maakt op een billijke vergoeding. In een brief van 13 juni 2023 schrijft werkgever aan werkneemster onder meer dat er tussen werkgever en werkneemster geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen omdat werkgever haar voorstel voor een arbeidsovereenkomst op 5 april 2023 heeft ingetrokken. Werkneemster heeft haar arbeidsovereenkomst bij haar oude werkgever niet opgezegd.
Werkneemster heeft van werkgever een billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding gevorderd. In dat kader voert werkneemster aan dat zij en werkgever een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding voor de duur van 1 jaar zijn aangegaan. Dat de arbeidsovereenkomst nog op schrift moest worden gesteld doet niet ter zake. Volgens werkgever hebben partijen overeenstemming bereikt over de essentialia van de arbeidsovereenkomst. Verder voert werkneemster aan dat zij melding heeft gemaakt van haar zwangerschap en dat werkgever daarna aangeeft dat zij aan werkgever geen contract kan aanbieden en ervoor heeft gekozen met een andere sollicitant verder te gaan. Volgens werkneemster mag werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel bij het aangaan daarvan.
Volgens werkgever is er geen sprake van een verboden onderscheid naar geslacht. Werkgever heeft het aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst aan werkneemster ingetrokken omdat werkneemster aangaf na haar zwangerschap niet fulltime beschikbaar te zijn terwijl het een fulltime functie betreft. Daarbij is geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen aangezien geen algehele overeenstemming is bereikt over de arbeidsduur dan wel is de arbeidsovereenkomst opgezegd op 5 april 2023. Voor het geval er sprake is van een verboden onderscheid, dan is werkgever van mening dat de gevorderde billijke vergoeding moet worden gematigd tot nihil omdat werkneemster geen inkomensschade heeft geleden en nog steeds werkzaam is in haar huidige baan.
Overwegingen rechter
De kantonrechter overweegt dat een arbeidsovereenkomst tot stand komt op het moment dat er overeenstemming is over de essentialia van de overeenkomst. Uit de mailwisseling volgt dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de functie, het salaris, de proeftijd, de duur van de overeenkomst, de aanvangsdatum en de arbeidsduur. Uit het voorgaande volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat er op 30 maart 2023 overeenstemming was over de essentialia van de arbeidsovereenkomst, zodat er tussen partijen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De omstandigheid dat werkgever nog geen (concept) arbeidsovereenkomst had opgesteld omdat werkgever nog documenten moest inleveren en gegevens diende aan te leveren, is niet van belang. Dat in de van toepassing zijnde CAO staat dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden aangegaan, is ook niet van belang. Dit is een maatregel ter bescherming van de werknemer en kan niet aan werkneemster worden tegengeworpen.
De vraag die vervolgens moet worden beantwoord, is of werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen vanwege haar zwangerschap, zoals werkneemster stelt en werkgever betwist. Uit de wet volgt dat de werkgever dient te bewijzen dat géén sprake is van zwangerschapsdiscriminatie, als de werknemer in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Met verwijzing naar de e-mails tussen partijen heeft werkgeefster het vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie aangetoond. De werkgever is er niet in geslaagd te bewijzen dat geen sprake is van zwangerschapsdiscriminatie.
Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat sprake is van verboden onderscheid c.q. zwangerschapsdiscriminatie, zodat werkneemster in aanmerking komt voor een gefixeerde schadevergoeding van € 10.359,63 bruto, alsmede een billijke vergoeding van € 5.000,00.
