Onterechte schorsing levert op zichzelf geen ernstig verwijtbaar handelen werkgever op

Betreft uitspraak ECLI:NL:HR:2021:701 Hoge Raad 7 mei 2021

In de zaak heeft de Hoge Raad onder andere geoordeeld dat een schorsing van een werknemer -ook in het geval dat deze schorsing onterecht blijkt- geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert van de werkgever. De werknemer krijgt niet de verzochte billijke vergoeding. Een oordeel ernstig verwijtbaar handelen, is nodig voor het verkrijgen van een billijke vergoeding. Deze zaak was een bittere pil voor de werknemer omdat hij in eerste instantie een enorm hoge billijke vergoeding was toegekend welke billijke vergoeding in hoger beroep is afgewezen.

Feiten

Werknemer is sinds 1 februari 2011 in dienst bij Talpa Media B.V. (Talpa) tot 1 januari 2016 in de functie van Creatief Directeur en nadien in de functie van Creative Director. Vanaf 2017 krijgt werknemer te horen dat hij niet naar behoren functioneert, de kwaliteit van de televisieprogramma’s waar werknemer verantwoordelijk voor is zou onvoldoende zijn. Op 6 oktober 2017 is werknemer geschorst vanwege onvoldoende functioneren.

Werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen zijn schorsing en heeft Talpa verzocht hem tot zijn werk toe te laten. Talpa heeft dit geweigerd. Daarna heeft de werknemer in kort geding geëist dat Talpa hem tot zijn werkzaamheden moest toelaten. De werknemer heeft het kort geding gewonnen en Talpa moest hem in staat stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden als Creative Director op de gebruikelijke wijze en onbelemmerd te hervatten. Dit alles op straffe van een dwangsom. Talpa heeft werknemer vervolgens in een verbetertraject betrokken. En heeft zijn takenpakket verkleind. Werknemer is in december 2017 een nieuw kort geding tegen Talpa gestart met als inzet verhoging van de dwangsommen van het eerdere kort geding vonnis waarbij werknemer heeft gesteld dat zijn takenpakket inmiddels zodanig klein is geworden dat dit in strijd zou zijn met het eerdere kort geding vonnis. Werknemer is in het ongelijk gesteld. Werknemer heeft zich vervolgens op 7 maart 2018 ziekgemeld. Vanaf augustus 2018 zijn partijen in gesprek over de re-integratie van werknemer. De re-integratie is nauwelijks van de grond gekomen.

Op 17 januari 2019 bericht de bedrijfsarts aan Talpa dat er geen medische beperkingen zijn vast te stellen en dat zij werknemer in staat acht het eigen werk volledig op te pakken met in achtneming van een periode van 6 tot 8 weken. 

Talpa heeft vervolgens een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft dit verzoek toegewezen. De kantonrechter heeft ook geoordeeld dat Talpa aan werknemer een transitievergoeding moet betalen van € 39.972,00 bruto en een billijke vergoeding van € 1.026.449,08 bruto. Talpa heeft volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld door werknemer in 2017 geen verbetertraject aan te bieden, maar hem te schorsen. Daardoor zou zij de werknemer de kans hebben ontnomen zich te rehabiliteren.

Talpa is in hoger beroep gegaan. Het hof hield de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand. De toekenning van de billijke vergoeding niet. Het hof oordeelde dat Talpa niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De werknemer is vervolgens naar de Hoge Raad gegaan. In cassatie klaagt werknemer dat het hof ten onrechte niet in de beslissing over het ontbindingsverzoek heeft betrokken in welke mate de verstoorde arbeidsverhouding is te wijten aan Talpa, in het bijzonder doordat deze ten onrechte tot schorsing is overgegaan. Werknemer meent dat Talpa ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat werknemer daardoor recht heeft op een billijke vergoeding.

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad is van mening dat er geen rechtsregel bestaat die inhoudt dat het ten onrechte schorsen van een werknemer steeds moet worden aangemerkt als zijnde ernstig verwijtbaar. De omstandigheid dat Talpa werknemer niet vrijwillig weer heeft toegelaten tot het werk en dit eerst heeft gedaan nadat zij in kort geding daartoe was veroordeeld, doet niet af aan de constatering dat Talpa haar fout (de schorsing) heeft hersteld. Het hof heeft verder van belang geacht dat Talpa, via het verbeterplan dat na de schorsing is opgesteld, daadwerkelijk heeft geprobeerd om werknemer weer op het niveau te krijgen dat nodig is voor zijn functie. Onder meer doordat Talpa zich onmiddellijk heeft ingezet (fout) te herstellen, is volgens het hof, en daarmee de Hoge Raad, geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij geldt dat de Hoge Raad van mening is dat werknemer niet heeft onderbouwd wat Talpa redelijkerwijs nog meer had kunnen doen en moeten doen om de verstoring weer recht te trekken.

De uitspraak van het hof blijft daardoor in stand. 

Ten aanzien van de verdere uiteenzetting ernstig verwijtbaar handelen, Asscher-escape, of dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, verwijs ik naar ECLI:NL:HR:2021:701.

Meer weten over het instructierecht van de werkgever? Wij informeren u graag verder.