I-Grond: de nieuwe ontslaggrond. De eerste beschikking leidt tot een afwijzing!

Per 1 januari 2020 is de nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond, ook wel I-Grond genoemd, ingevoerd naast de 8 bestaande ontslaggronden.

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet hij voldoen aan (alle eisen gesteld in de individuele) ontslaggronden. Daarbij kan het voorkomen dat elk van de ontslaggronden op zichzelf bezien onvoldoende basis biedt voor een ontslag. Tot 1 januari 2020 mocht een werkgever de ontslaggronden niet bij elkaar optellen om zo tot een ontslag te komen. Iedere ontslaggrond op zichzelf moest voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.

Met de arbeidsmarkt in balans (WAB) wordt ontslag mogelijk als sprake is van twee of meer ontslaggronden die elk op zich niet voldoende zijn om iemand te ontslaan, maar samen wel voldoende basis bieden voor ontslag. De ingevoerde cumulatiegrond. De I-Grond.

Denk bijvoorbeeld aan het combineren van dysfunctioneren met een verstoorde arbeidsverhouding.

De I-Grond, als deze wordt toegekend, brengt wel met zich mee dat de rechter aan de werknemer een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding en ook nog een eventuele billijke vergoeding. De hoogte van de vergoeding zal afhangen van de mate waarin de aangevoerde ontslaggronden worden onderbouwd. Naar verwachting zal gelden: hoe beter het dossier, hoe lager deze extra vergoeding.

Op 17 februari 2020 heeft de rechtbank Noord-Holland als eerste een uitspraak gedaan in een verzoek van een werkgever een werknemer te ontslaan op basis van de nieuwe I-Grond. Dit verzoek van de werkgever is afgewezen (ECLI:NL:RBNHO:2020:1036).

Feiten

Werkgever produceert (spuit)bussen. Werkgever is tevens onderdeel van één van de grootste en wereldwijd opererende verpakkingsbedrijven. Werknemer (geboren 1973) is sinds 30 augustus 2004 in dienst bij werkgever in de functie van teamleider met een salaris van € 3.498,- bruto per maand en een ploegentoeslag van € 629,64 per maand. Werknemer is eindverantwoordelijk in zijn functie. Hij is aanspreekpunt voor de productielijn van werkgever.

In 2009 en 2010 zijn de verhoudingen tussen werkgever en werknemer onder druk komen te staan. De toenmalige leidinggevenden hebben werknemer aangesproken over onder andere de (agressieve) wijze van communiceren en zijn gedrag en houding op de werkvloer. De toenmalige planmanagers van werkgever hebben hiervan een schriftelijke aantekening gemaakt voor het personeelsdossier. Bij brieven van 19 april 2018 en 6 maart 2019 is werknemer officieel gewaarschuwd naar aanleiding van onaanvaardbaar gedrag en zijn houding op de werkvloer. In beide brieven is werknemer erop gewezen dat bij herhaling van dergelijk onacceptabel gedrag een beëindiging van de arbeidsovereenkomst een consequentie zal kunnen zijn.

Op 16 oktober 2019 heeft werknemer zich volgens werkgever opnieuw schuldig gemaakt aan onacceptabel gedrag. In een dienst van werknemer zijn 11 pallets met lekke bussen afgekeurd. Werkgever had hierdoor, indien deze bussen waren geleverd aan haar belangrijkste klant, deze klant kunnen verliezen. Werknemer had volgens werknemer hier melding van moeten maken. Dat heeft hij niet gedaan. Hierover heeft op 21 oktober 2019 een gesprek plaatsgevonden. Werknemer heeft tijdens dit gesprek gezegd dat hij er met zijn hoofd niet bij was vanwege een discussie over de reiskostenvergoeding. Werkgever heeft werknemer vervolgens geschorst in afwachting van een nader onderzoek en in belang van de veiligheid en continuïteit van het bedrijf. Onderzoek zou worden gedaan naar ‘een aantal andere zaken die boven tafel zijn gekomen’.

Tijdens dit onderzoek zijn er anonieme verklaringen gedaan door medewerkers. Die hebben verklaard dat werknemer zich schuldig zou hebben gemaakt aan sabotage op de productielijn door bewust een draad met een tang door te knippen en de werkplek te verlaten. Hierdoor werd de volgende ploeg geconfronteerd met een vertraagde opstart. Ook zou werknemer zich, volgens één van de anonieme verklaringen, schuldig hebben gemaakt aan het saboteren van een poedermachine door een schroef extreem hard vast te draaien in een aanzuigbuis, waardoor deze verstopt raakte. Verder zou hij twee keer onterecht de koeling van de lasmachine hebben uitgezet. De anonieme meldingen waren voor werkgever in eerste instantie een reden om Hoffmann bedrijfsrecherche in te schakelen. Deze heeft een verkennend onderzoek gedaan en een offerte uitgebracht, maar werkgever heeft besloten af te zien van het onderzoek door Hoffmann.

De schorsing is niet opgeheven en werknemer heeft sinds 21 oktober 2019 niet gewerkt.

Werknemer heeft in kort geding op 4 december 2019 kortgezegd wedertewerkstelling gevorderd. Dit is toegewezen.

Werkgever heeft op 15 januari een verzoekschrift ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer op zowel de E-grond (verwijtbaar handelen), de D-grond (dysfunctioneren), de G-grond (verstoorde arbeidsverhouding), of een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De nieuwe I-grond. Daarbij verzoekt werkgever de rechtbank om te bepalen dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en dat er geen rekening gehouden dient te worden met de wettelijke opzegtermijn.

De beoordeling van de rechtbank

De rechtbank oordeelt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de reden ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op grond van verwijtbaar handelen van werknemer, dysfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding, en een combinatie van deze gronden.

Geen sprake van E-grond wegens onvoldoende controleerbaar bewijs

Het verwijt dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan sabotage vormt volgens de kantonrechter een zeer ernstige beschuldiging die werkgever niet hard heeft weten te maken. Van werkgever had mogen worden verwacht dat zij bij een dergelijke beschuldiging op zorgvuldige wijze een gedegen, controleerbaar en zoveel mogelijk onafhankelijk onderzoek zou (laten) verrichten, met inachtneming van wederhoor. Dit heeft werkgever niet gedaan. Werknemer heeft aangevoerd dat verband tussen de productiefouten en zijn aanwezigheid ontbreekt. Dit is ook niet door werkgever aangetoond. Werknemer heeft namelijk verklaard dat in de periode dat werkgever grote klachten ontving van haar grootste klant werknemer in deze periode niet of nauwelijks aanwezig was in verband met ziekte. Verder ontbreekt concrete informatie over de bewuste storingen, de oorzaak daarvan en het verband met werknemer. De rechtbank heeft geoordeeld dat de anonieme getuigenverklaringen niet door enige controleerbare bewijsstukken zijn ondersteund.

D-grond voldoet niet aan eisen. Ecofys-beschikking

Naar aanleiding van de zogenoemde Ecofys-beschikking heeft de Hoge Raad op 14 juni 2019 (ECLI:NL:HR:2019:933) bepaald dat indien een werkgever een ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt wegens dysfunctioneren, de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid moet zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren. Tevens moet blijken dat de ongeschiktheid van de werknemer niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever.

In deze zaak heeft de kantonrechter geoordeeld dat, anders dan de twee waarschuwingsbrieven, geen officiële documentatie beschikbaar is waaruit kan worden afgeleid dat sprake is van dysfunctioneren van werknemer. Van kritiek op de wijze van communiceren en de bejegening door werknemer is onvoldoende gebleken. Van werkgever had mogen worden verwacht dat zij door dit middel van dossiervorming aan werknemer concreet kenbaar had gemaakt en hem in de gelegenheid had gesteld om zijn gedrag te verbeteren. Dat heeft werkgever niet gedaan. Er heeft verder geen enkele dossiervorming plaatsgevonden. Functioneringsgesprekken hebben ook nooit plaatsgevonden.

G-grond onvoldoende aangetoond mede vanwege grote verwantschap met de D- en E-grond

De kantonrechter meent dat een verstoring van de arbeidsverhouding (grotendeels) aan de werknemer is te wijten. Dit hoeft echter niet in de weg te staan van een ontbinding zoals al eerder door de Hoge Raad is uitgesproken (ECLI:NL:HR:2018:2218). De kantonrechter is van oordeel dat de door werkgever geleverde feiten en omstandigheden onvoldoende grond opleveren om aan te nemen dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat niet van werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding hangt nauw samen met de door werkgever gestelde verwijtbare gedragingen en het gestelde dysfunctioneren. Daarvan is volgens de kantonrechter niet gebleken.

I-grond: afgewezen wegens niet zelfstandig onderbouwd

De kantonrechter overweegt dat met deze zogenaamde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder het huidige stelsel te breken ten aanzien van de gesloten ontslaggronden. De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever heeft echter nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. De kantonrechter is van oordeel dat het niet aan de kantonrechter is om zelfstandig te beoordelen of er is voldaan aan de I-grond wanneer de werkgever daarvoor geen toelichting geeft. Daar komt bij dat de kantonrechter al heeft geoordeeld dat er geen sprake is van de andere door de werkgever aangedragen ontslaggronden.

Uitspraak

De kantonrechter wijst het verzochte ontbindingsverzoek af en veroordeelt werkgever in de proceskosten. De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent voor werkgever dat hij werknemer weder te werk dient te stellen.