Vervallen en verjaren van vakantiedagen
Is de vervaltermijn van 6 maanden een harde termijn? Er rust een verzwaarde inspanningsplicht op de werkgever.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft zich in twee arresten: Uitspraak EU-Hof van Justitie van 6 november 2018, ECLI:EU:C:2018:872 (Kreuziger), Uitspraak EU-Hof van Justitie, 6 november 2018, ECLI:EU:C:2018:874 (Shimizu) uitgesproken over het vervallen van vakantiedagen. Deze uitspraken hebben invloed op de in Nederland geldende vervalregeling voor wettelijke vakantiedagen. Een werkgever moet ervoor zorgdragen dat er ook daadwerkelijk tijd is om vakantiedagen op te nemen, dan wel dat de werknemer met vakantie kan gaan.
Wettelijke – en bovenwettelijke vakantiedagen
Iedere werknemer heeft per jaar wettelijk recht op viermaal de afgesproken arbeidsduur per week aan vakantiedagen. Dus bij een fulltime functie van 40 uur per week geldt dat er een minimaal recht is op 160 uur per jaar. Dat zijn 20 vakantiedagen per jaar.
Naast deze wettelijke vakantiedagen kan een werknemer ook recht hebben op bovenwettelijke vakantiedagen. Dit zijn alle vakantiedagen bovenop de wettelijke 20 vakantiedagen. Hoeveel extra dagen dat zijn blijkt uit de arbeidsovereenkomst, de cao of een bedrijfs- of personeelsreglement.
Vervallen vakantiedagen
Wettelijke vakantiedagen vervallen in principe zes maanden na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn ontstaan. Dit is de vervaltermijn. Dit betekent dat de in 2018 opgebouwde wettelijke vakantiedagen vóór 1 juli 2019 opgenomen moeten worden. Doet een werknemer dit niet, dan verliest de werknemer zijn recht om deze vakantiedagen (alsnog) op te nemen. Deze korte vervaltermijn is bedoeld om werknemers te stimuleren om de wettelijke vakantiedagen ook daadwerkelijk op te nemen. Achtergrond is dat iedereen recht heeft op vakantietijd om onze figuurlijke batterij weer op te laden.
Verlenging / verkorting van de vervaltermijn
Met de werkgever kan worden afgesproken de vervaltermijn van 6 maanden te verlengen. Verkorting van de termijn is niet toegestaan. Er mogen dus wijzigingen worden afgesproken zolang dit maar in het voordeel van de werknemer is.
Verjaren vakantiedagen
Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na afloop van het jaar waarin de vakantiedagen zijn ontstaan. Dus de in 2018 opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen moeten dus vóór 1 januari 2024 opgenomen worden.
Verlenging / verkorting van de verjaringstermijn
Ook hier geldt dat met de werkgever kan worden afgesproken de verjaringstermijn van 5 jaar voor bovenwettelijke vakantiedagen te verlengen. Ook hier geldt dat de termijn van 5 jaren niet verkort mag worden.
Werknemer kan de termijn van verjaring verlengen door de verjaring te stuiten
Het tegoed aan vakantiedagen is een vordering die een werknemer heeft op een werkgever. Met het intreden van de verjaring vervalt het vorderingsrecht van de werknemer. Een verjaringstermijn kan, in tegensteling tot een vervaltermijn, door de werknemer zelf worden verlengd. Om de verjaring te voorkomen kan een werknemer de verjaring “stuiten”. Dit is een mededeling van de werknemer aan de werkgever dat hij nog steeds recht heeft op deze dagen. Verstandig is om dit schriftelijk te doen zodat je als werknemer daarvan altijd het bewijs kunt overleggen. De werknemer dient dit wel te doen vóór het einde van de verjaringstermijn. Er begint dan vanaf het moment van “stuiting” een nieuwe verjaringstermijn te lopen.
Uitspraken EU-Hof
Het Hof is vorig jaar in twee zaken gevraagd te oordelen over de vraag wanneer bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht bestaat op een vergoeding wegens niet-genoten vakantiedagen.
Tot aan het moment van het oordeel van het Hof was het uitgangspunt dat de voornoemde vervaltermijn van zes maanden alleen niet gold als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was geweest de wettelijke vakantiedagen binnen de termijn op te nemen. Dit was bijvoorbeeld aan de orde indien de werknemer volledig arbeidsongeschikt was en daarbij volledig was vrijgesteld van de verplichting tot re-integratie.
Nu na de uitspraken van het Hof blijkt dat de vervalregeling in meer situaties niet op zal gaan. De vervaltermijn is niet meer vanzelfsprekend. Hoe zit dit precies?
Vergaande inspanningsplicht
In de uitspraken is bepaald dat de werkgever een vergaande inspanningsplicht heeft om de werknemer daadwerkelijk vakantieverlof op te laten nemen. Is dit niet gebeurd dan moet de werknemer zijn wettelijke vakantiedagen ondanks de vervalregeling behouden. Dit heeft te maken met het feit dat het Hof de werknemer beschouwt als de zwakkere partij die bescherming nodig heeft. Volgens het Hof moet voorkomen worden dat de verantwoordelijkheid voor het uitoefenen van het recht op vakantie met behoud van loon, volledig bij een werknemer komt te liggen.
Wat moet werkgever doen?
Een werkgever moet er voor zorgen dat een werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn vakantiedagen op te nemen. De werkgever kan hierop ook aangesproken worden.
Een werkgever moet de werknemer daarnaast op precieze wijze en tijdig laten weten dat hij de vakantiedagen die op 1 juli niet zijn opgenomen, verliest/zal verliezen. Doet een werkgever dit niet of kan niet door de werkgever bewezen worden dat dit is gedaan, dan zal de werknemer zijn vakantiedagen moeten behouden ondanks het verstrijken van de vervaltermijn. Werkgever en werknemer zullen over deze niet opgenomen vakantiedagen andere afspraken moeten maken.
Is sprake van een einde van het dienstverband dan heeft de werknemer recht op een financiële vergoeding voor zijn niet opgenomen vakantiedagen.
