Ontslag wegens niet naleven van coronamaatregelen van werkgever

In deze uitspraak van Rechtbank Amsterdam van 24 februari 2022 gaat het om het ontslag van een werknemer, wegens het niet naleven van de coronamaatregelen van werkgever. Werknemer was sinds 1991 in dienst bij werkgever. Vanwege de sinds 2020 heersende Corona-epidemie geldt bij werkgever een Corona Virus Protocol. Het protocol wordt afhankelijk van de nationale en internationale ontwikkelingen geactualiseerd. Het personeel wordt hiervan telkens door updates op de hoogte gesteld. 

Begin januari 2021 is werknemer een officiële waarschuwing gegeven en is hij voor drie weken geschorst, met behoud van loon. Hieraan legt werkgever ten grondslag dat:

• werknemer zonder toestemming en/of overleg is afgereisd naar de Verenigde Staten (op dat moment volgens de Corona-maatregelen een oranje of rood gebied);
• de werknemer herhaaldelijk met collega’s en klanten in discussie gaat over de vraag of het Corona-virus bestaat en het sturen van daaraan gerelateerde mails aan collega’s en klanten;
• het met uitgestrekte hand benaderen van bezoekers en collega’s om hen de hand te schudden, tegen de instructies van werkgever en de overheid in;
• werknemer zich niet wil conformeren aan de Covid-instructies, met name op het gebied van reizen;
• werknemer zonder toestemming van de hoofddirectie reist naar België.

Ondanks daarop volgende waarschuwingen heeft werknemer wederom verschillende Covid-gerelateerde e-mails verstuurd naar derden. Werkgever heeft werknemer vervolgens nog één laatste kans gegeven, onder strikte voorwaarden. Werknemer is niet akkoord gegaan met de door werkgever gestelde voorwaarden. 

Geschil 

Werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Aan dit verzoek legt werkgever ten grondslag dat sprake is van verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair op grond van het feit dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. 

Ter onderbouwing daarvan stelt werkgever – kort gezegd – primair dat het gedrag van werknemer ontoelaatbaar is. Werknemer heeft in strijd met de Code of Conduct bij herhaling met gebruikmaking van zijn zakelijke e-mailadres anti-Coronastandpunten verkondigd, intern en extern, waaronder aan leden van de Eerste Kamer. Ook heeft hij de door werkgever opgestelde Corona-instructies meerdere keren genegeerd, door zonder toestemming te reizen of door op kantoor te verschijnen zonder zich te testen, terwijl hij wel klachten had. Dit klemt temeer omdat werknemer als directielid een voorbeeldfunctie heeft.

Volgens werknemer ontbreekt de noodzaak om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemer wijst op zijn langdurige, succesvolle dienstverband, waarin hij opklom tot zijn huidige positie. Werknemer stelt dat hij zakelijk zeer succesvol was en nog steeds is, wat in aanzienlijke mate heeft bijgedragen aan de omzet van werkgever. Werknemer bestrijdt dat hij de regels van het coronaprotocol heeft overtreden, althans stelt dat hij dit niet vaker doet dan de overige werknemers. Werknemer meent dat werkgever nogal selectief is in haar verontwaardiging. Zo organiseerde een ander lid van de Hoofddirectie een “verjaardagsmoment”, waar tenminste 40 medewerkers aanwezig waren die geen 1,5 meter afstand hielden. Ook is het elke dag dringen bij het koffieapparaat op het bedrijf, geven veel meer mensen elkaar regelmatig de hand, was tijdens de lockdown de interne sportschool open en ging de Hoofddirectie na 17.00 uur bootcampen.

Werknemer betwist ook de juistheid van de door werkgever geuite verwijten. Zo is het onjuist dat werknemer zonder toestemming of medeweten van werkgever naar de VS zou zijn afgereisd. Werknemer heeft zijn voornemen om te gaan mondeling in een vergadering kenbaar gemaakt aan de Hoofddirectie. Werknemer hoefde indertijd geen toestemming te vragen voor een dergelijke reis. Samenvattend meent werknemer dat werkgever hem vooral verwijt dat hij een afwijkende mening heeft over de coronapandemie en de daarmee samenhangende overheidsmaatregelen. Concluderend voert werknemer aan dat zijn handelen niet (ernstig) verwijtbaar is. Evenmin is er voldoende grond om aan te nemen dat de arbeidsrelatie is verstoord. 

Oordeel rechter

Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarover wordt het volgende overwogen. In de kern gaat het erom of werknemer door zijn opstelling en uitlatingen inzake het Coronavirus de Code of Conduct en nadere instructies van werkgever, waaronder het door haar opgestelde Corona Virus Protocol heeft overtreden, ondanks herhaaldelijk te zijn gewaarschuwd.

Uit de door werkgever geschetste gebeurtenissen, die door werknemer in essentie niet zijn bestreden, rijst het beeld dat werkgever op zeker moment heeft moeten vaststellen dat de persoonlijke opvattingen van werknemer over de Coronamaatregelen invloed kregen op zijn functioneren. Werknemer was het niet alleen niet eens met maatregelen, maar hij hield zich er ook regelmatig niet aan, ook al hij had ingestemd met de Code of Conduct. Werknemer heeft erkend dat hij vanuit zijn werk-mail Covid gerelateerde mails heeft gestuurd naar een overheidsinstantie. 

Vanzelfsprekend komt werknemer het recht op vrije meningsuiting toe. Maar dat betekent niet dat zijn werkgever niet van hem mag vragen en zelfs eisen dat hij zijn uitgesproken opvattingen over de Corona-maatregelen niet steeds aan de orde stelt, zeker niet extern. Werkgever heeft werknemer niet verboden in de privé sfeer om zijn mening te uiten. Echter, werknemer heeft in een van zijn e-mails uitgehaald naar een medewerkster van de Canadese ShipFed op een wijze die naar het oordeel van de kantonrechter alle fatsoensnormen te buiten gaat. Vaststaat dat werknemer de uitlatingen heeft gedaan in het kader van zijn functie bij werkgever. 

Van een medewerker van het niveau van werknemer, lid van de Directieraad, mag worden verwacht dat hij zich realiseert dat een e-mail met dergelijke inhoud en toon, waarbij de geadresseerde ook nog eens persoonlijk ter verantwoording wordt geroepen, volstrekt onacceptabel is en in strijd met de eisen van goed werknemerschap. Daar komt bij dat werknemer expliciet gewaarschuwd was dat hij zich van dergelijke acties moest onthouden en dat hij wist dat bij het negeren van deze waarschuwing verdergaande arbeidsrechtelijke maatregelen zouden volgen. Het versturen van de bewuste mail rechtvaardigt dan ook een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen.

De vraag is of het handelen van werknemer niet alleen verwijtbaar maar ook ernstig verwijtbaar moet worden geacht. Het is de kantonrechter duidelijk geworden dat werknemer handelt uit een diepgevoelde overtuiging, waarvan hij geen afstand kan nemen, ondanks het risico van verregaande gevolgen voor zijn professionele loopbaan. Dit in aanmerking genomen, mede gelet op het tot de aanvang van de Corona-crisis probleemloze en zelfs zeer succesvolle dienstverband van werknemer, leidt tot de conclusie dat het predicaat “ernstig verwijtbaar handelen” in deze zaak niet op zijn plaats is. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden, onder toekenning van de transitievergoeding ad € 256.255,80 bruto.