3jan, 20
VANDIJK advocaten - Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden (mr. Monique S. van Dijk)

Wat is er veranderd?

Vanaf 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Er geldt geen overgangsrecht, dus alle bepalingen gelden meteen. Bijgaand kort de belangrijkste wijzigingen op een rijtje:

A. Ten aanzien van Flexibele arbeid
1. Oproepovereenkomst

  • Er geldt een minimumduur per oproep van 3 uur.
  • Er geldt een minimale oproepingstermijn voor werktijden van 4 dagen. Als later wordt opgeroepen hoeft de werknemer niet te komen.
  • Werkgever moet als hij een oproep minder dan 4 dagen van te voren (gedeeltelijk) intrekt of wijzigt, toch het loon uitbetalen dat werknemer had kunnen verdienen als het werk was doorgegaan;
  • Werkgever is verplicht werknemer, binnen één maand nadat een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, een vast contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren over deze afgelopen 12 maanden.
  • Doet Werkgever geen aanbod, dan heeft werknemer recht op gemiddelde loon vanaf het moment dat de Werkgever het aanbod had moeten doen.
  • De opzegtermijn voor oproepkrachten is “slechts” 4 dagen. Er hoeft niet te worden opgezegd tegen het einde van de maand. LET OP: voor de Werkgever de normale opzegtermijn.
  • Ook bij gebrek aan werk geldt een loondoorbetalingsverplichting.
  • Voor seizoenarbeiders kan bij cao afgeweken worden van de regels.

2. Verruiming ketenregeling

  • Maximaal 3 tijdelijke contracten.
  • De duur van bepaalde tijd contracten bij elkaar is maximaal 36 maanden (dit geldt ook als de overgangstermijn van 24 maanden (wet 2019) naar 36 maanden in 2020 valt en de contracten daarvan in 2018 of 2019 zijn gesloten).
  • Het 4e contract, of het contract dat de termijn van 36 maanden overschrijdt, wordt een vast contract.
  • De tussenpoos (de periode wanneer opnieuw wordt geteld) tussen de contracten blijft 6 maanden (behoudens uitzonderingen bij CAO).

3. Payrollers en werknemer gelijkgesteld

  • Alle arbeidsvoorwaarden van inlener moet bij payroller worden toegepast (dus ook recht op 13e maand, verlofregelingen, vakantie, scholingregelingen enz.).
  • Payrollovereenkomsten vallen niet meer onder de ABU-CAO.
  • Payrollers hebben recht op een “adequate pensioenregeling”. Zij krijgen de keuze: of aansluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of een eigen pensioenregeling optuigen. De payrollpensioenregeling wordt per 1 januari 2021 ingevoerd.
  • Er geldt alleen overgangsrecht voor de rechtspositie. Een tijdelijk contract (bijvoorbeeld een 5e tijdelijk contract die eindigt na 1 januari 2020) die is aangegaan vóór 1 januari 2020 verandert niet ineens in een vast contract. Er is een keuzemoment. Alleen als op dat moment opnieuw een arbeidsovereenkomst wordt gesloten, is sprake van een vast contract.

B. Ten aanzien van het ontslagrecht

4. Een nieuwe ontslaggrond; de Cumulatiegrond

  • De 8 bestaande ontslaggronden worden aangevuld met de “ combinatiegrond”: de cumulatiegrond.
  • Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet hij nu helemaal voldoen aan een van de ontslaggronden. Daarbij kan het voorkomen dat elk van de ontslaggronden op zichzelf bezien onvoldoende basis biedt voor ontslag. Onder de huidige wet mag de Werkgever de ontslaggronden niet bij elkaar optellen om zo een ontslag te rechtvaardigen. Iedere ontslaggrond op zichzelf moet voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Met de WAB wordt ontslag mogelijk als sprake is van twee of meer ontslaggronden die elk op zich niet voldoende zijn om iemand te ontslaan, maar samen wel voldoende basis bieden voor ontslag: de cumulatiegrond. Denk bijvoorbeeld aan combineren van disfunctioneren met een verstoorde arbeidsverhouding.
  • Als deze ontslaggrond wordt toegekend, kan de rechter aan werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (boven op de reeds bestaande transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding).
  • De hoogte van de vergoeding zal afhangen van de mate waarin de aangevoerde ontslaggronden worden onderbouwd. LET OP: Hoe beter het dossier, hoe lager deze extra vergoeding.
  • Cumulatiegrond kan niet worden ingezet bij een ontslag via het UWV.

5. Transitie vergoeding verschuldigd vanaf de eerste werkdag

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding (als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van werkgever of eindigt vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de Werkgever).
  • De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op hele halve jaren zoals nu gebeurt.
  • De transitie vergoeding wordt opgebouwd met 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
  • Regeling oudere werknemer is vervallen: Er is geen hogere opbouw meer voor dienstverbanden van 10 jaar of meer of voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn.
  • Voor de werkgever wordt het mogelijk om meer kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding zoals scholingskosten. De werknemer moet hier van te voren wel mee instemmen!

C. Financieel

6. Lagere WW-premie bij vast contract

  • Sectorindeling van bedrijven voor de WW is vervallen.
  • De hoogte van de WW premie wordt bepaalt door het soort contract dat werkgever sluit met werknemer (vast of tijdelijk).
  • Voor werknemer met een vast contract geldt een lagere ww-premie dan voor werknemers met een tijdelijk contract. Dat scheelt 5%.
    LET OP: het lage WW-tarief is ook van toepassing op jongeren tot 21 jaar die niet meer dan twaalf uur per week werken.

7. Compensatieregeling voor (betaalde) transitievergoedingen;

Wet Compensatieregeling transitievergoeding

  • Vanaf 1 april 2020 kan compensatie worden aangevraagd.
  • Voor werkgevers wordt het mogelijk, onder voorwaarden, bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid compensatie aan te vragen voor de te betalen transitievergoeding.
  • Dat geldt ook voor vergoedingen die vanaf 1 juli 2015 zijn betaald vanwege langdurig arbeidsongeschiktheid;
  • Ook bij CAO kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt ten aanzien van de transitievergoeding.
  • LET OP: de vergoeding is niet “gratis”. De compensatie aan de Werkgever vindt plaats uit het Algemeen werkloosheidsfonds (AWF). Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover. De vergoedingen die vanaf 1 januari 2020 zijn betaald door de Werkgever worden uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (AOF) betaald.
  • De compensatieregeling zal, onder voorwaarden, ook mogelijk voor kleine werkgevers als deze hun bedrijf beëindigen door overlijden, pensioen of ziekte (beoogd wordt in werking treden per 1 januari 2021).

Conclusie:

Dit de zoveelste arbeidsrecht wijziging is in relatief korte tijd. Ook voor deze regeling geldt dat deze merendeel dient ter (verdere) bescherming van de werknemer.

Zo krijgen oproepkrachten meer bescherming. Dit betekent voor de werkgever dat het werken met oproepkrachten een stuk lastiger, maar ook duurder wordt vanwege een hogere te betalen WW-premie.

Payrollers worden beschermd en krijgen nagenoeg gelijke rechten met werknemers in dienst bij de Werkgever.

Afgelopen jaren zijn veel ontbindingsverzoeken van werkgevers afgewezen omdat zij niet konden voldoen aan de strenge eisen van de bestaande 8 ontslaggronden. Met het toevoegen van de zogenaamde Cumulatiegrond, verwacht men dat er minder afwijzingen van ontslagaanvragen door de kantonrechter zullen plaatsvinden. Dit lijkt een regeling in het belang van de werkgever, maar let op, als je als werkgever de cumulatie ontslaggronden niet goed genoeg onderbouwd, dan kan de kantonrechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen.

Het wordt voor een werkgever aantrekkelijk gemaakt slapende dienstverbanden te beëindigen. Naar verwachting wordt de compensatie berekend volgens de nieuwe berekening transitievergoeding als het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2010 ligt, maar de procedure tot eindigen van de arbeidsovereenkomst start na 1 januari 2020.

Het UWV (het uitvoerende orgaan voor de compensatieregeling transitievergoedingen) verstrekt geen compensatie over de periode dat het dienstverband slapende wordt gehouden, dus het is verstandig te bezien om uit vanuit eigen beweging een slapend dienstverband te beëindigen.

We zullen ook hier wel weer een weg in vinden.

Uiteraard ben ik bereikbaar voor vragen.

Januari 2020

msvandijk@vandijkadvocaten.nl

Meer informatie? Neem contact met ons op!