3apr, 18

In deze nieuwsbrief behandelen wij:

  • De werkgever moet voor het inwilligen verzoek tot ontslag een onderzoek doen
  • Sollicitant is gehouden uit eigen beweging informatie over zijn gezondheid te verstrekken als dat voor invulling van de functie van belang is
  • Voorwaardelijk strafontslag houdt stand, de tenuitvoerlegging daarvan echter niet. Read:

De werkgever moet voor het inwilligen van een verzoek tot ontslag een onderzoek doen.

Werknemer was slechts een maand bij werkgever in dienst toen hij het formulier ‘Beëindiging dienstverband’ heeft ingevuld en ingestuurd. Vervolgens is werknemer ontslag verleend. Kort daarna heeft werknemer het ontslag willen terugdraaien. Hij stelt dat werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld bij het nemen van het ontslagbesluit en dat er geen rekening is gehouden met zijn belangen. Volgens vaste rechtspraak moet een ontslagverzoek te herleiden zijn tot een eigen en in vrijheid genomen beslissing van de werknemer. De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat werknemer zich bewust is van zijn positie, van de gevolgen van zijn ontslagname en van eventuele alternatieven. Uit stukken blijkt dat werknemer zich ongelukkig voelde in de organisatie, opzag tegen de samenwerking met zijn leidinggevende en dat de werkruimte hem beklemde. Werknemer is medegedeeld dat ontslag op eigen verzoek de enige resterende optie was, waarna deze het ontslagformulier direct heeft ingevuld. De rechter is daarom van oordeel dat uit voornoemde gang van zaken blijkt dat werknemer zich niet ten volle bewust was van zijn positie, de gevolgen van zijn ontslagname en eventuele alternatieven. Daarnaast heeft werknemer volgens de rechter niet voldoende gelegenheid gehad om tot een afgewogen beslissing te komen. Ook heeft werkgever nagelaten de werknemer bedenktijd te gunnen, dan wel de gelegenheid te geven een (juridisch) adviseur te raadplegen. De (overheids)werkgever heeft dus een grote zorgvuldigheid in acht te nemen bij een ontslag op eigen verzoek.

Sollicitant is gehouden uit eigen beweging informatie over zijn gezondheid te verstrekken als dat voor de invulling van de functie van belang is.

Aan werknemer is tijdens zijn sollicitatiegesprek gevraagd of er belemmeringen zijn om de functie uit te oefenen, omdat het een functie betreft die zowel mentaal als fysiek als zwaar wordt ervaren. Werknemer heeft hier ontkennend op geantwoord. Nadat werknemer is aangenomen heeft hij gemeld dat hij slechts 4 uur per dag beschikbaar is vanwege ziekte. Vervolgens is aan werknemer medegedeeld dat, vanwege het verzwijgen van zijn beperkte inzetbaarheid, de plaatsing in de nieuwe functie geen doorgang zal vinden. Werkgever legt hieraan ten grondslag dat door de handelswijze van werknemer het vertrouwen in een goede samenwerking is geschaad. De rechtbank is van oordeel dat werkgever in redelijkheid heeft kunnen besluiten werknemer niet aan te stellen in de nieuwe functie. Werknemer had werkgever eerder moeten informeren over haar beperkte inzetbaarheid en door dit niet te doen heeft hij het vertrouwen geschonden. Volgens vaste rechtspraak mag aan een sollicitant geen vragen gesteld worden over de gezondheidstoestand van de sollicitant. De sollicitant is echter wel gehouden relevante informatie over zijn gezondheid in verband met het uitvoeren van de functie uit eigen beweging te verstrekken.

Voorwaardelijk strafontslag houdt stand, de tenuitvoerlegging daarvan echter niet.

Werknemer was sinds april 2000 werkzaam bij de Belastingdienst. In januari 2015 is aan werknemer ontslag opgelegd, met dien verstande dat deze straf niet ten uitvoer zal worden gelegd, mits werknemer zich gedurende twee jaren niet schuldig maakt aan soortgelijk plichtsverzuim. Aan dit voorwaardelijke ontslag lag ten grondslag dat werknemer een belastingschuld onbetaald heeft gelaten, onjuiste belastingaangifte heeft gedaan en dat hij ten onrechte kinderopvangtoeslag heeft ontvangen. Vervolgens is de werknemer alsnog ontslagen omdat hij zich binnen de proefperiode van twee jaar schuldig gemaakt zou hebben aan soortgelijk plichtsverzuim. De werknemer heeft namelijk loonbeslag, gelegd door de zorgverzekeraar, niet gemeld. De rechter oordeelt echter dat er in dit geval geen sprake is van soortgelijk plichtsverzuim dat uitvoering van het eerder opgelegde voorwaardelijk ontslag rechtvaardigt. Bij het voorwaardelijke ontslag werd namelijk slechts gesproken over het onbetaald laten van een belastingschuld, het doen van onjuiste belastingaangifte en het ten onrechte ontvangen van kinderopvangtoeslag. De werkgever was dan ook niet bevoegd om het voorwaardelijke strafontslag ten uitvoer te leggen.

Tip: Formuleer een eventueel voorwaardelijk strafontslag goed, zodat deze ook ten uitvoer gelegd kan worden.

Meer informatie? Neem contact met ons op!