28jun, 17
VANDIJK advocaten - Een zieke werknemer die haar re-integratieverplichtingen niet nakomt: reden voor ontslag?

Hoe gaat u met zieke werknemers om? Stuurt u ze naar de bedrijfsarts? Of neemt u liever direct afscheid van ze? Misschien heeft u er ook wel mee te maken. Een zieke werknemer die zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Ontslaan wordt lastig want er geldt een opzegverbod voor ziekte. Of is er een escape?

Op 9 juni 2017 boog de Rechtbank Amsterdam zich over een dergelijke kwestie.

Casus

Werkneemster is op 20 december 2011 als verkoopster bij Zeeman in dienst getreden. Op 7 december 2015 meldde werkneemster zich ziek. De ziekmelding had niets te maken met de situatie op het werk. Uiteraard liet Zeeman de werkneemster oproepen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts was van mening dat de werkneemster op korte termijn weer aan de slag kon, eerst voor halve dagen en daarna voor hele dagen. Helaas meldde de verkoopster zich al vrij snel wederom ziek.

Zeeman onderzocht de mogelijkheden voor aangepast werk. Herhaaldelijk riep Zeeman de verkoopster op om aangepast werk te verrichten. Helaas gaf de werkneemster aan deze oproepen geen gehoor. Zeeman maakte korte metten met de situatie en schortte het loon van de werkneemster op.

Een nieuw consult bij de bedrijfsarts resulteerde voor Zeeman echter niet in een rooskleurig advies: werkneemster is niet in staat om te werken.

Natuurlijk vond Zeeman het wel belangrijk om op de hoogte te blijven van de situatie van werkneemster. Zeeman verzocht de werkneemster dan ook om contact te houden met haar werkgever. Werkneemster weigerde dit. Werkgever schakelde een re-integratiebureau in. Helaas kreeg ook dit re-integratiebureau geen contact met werkneemster.

Uiteindelijk vroeg Zeeman een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Ook het UWV kreeg geen contact met werkneemster.

Voor Zeeman was op dat moment de maat vol. Zeeman diende een ontbindingsverzoek in op basis van verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Wat denkt u? Was dit verstandig van Zeeman? Er geldt toch een opzegverbod bij ziekte?

Beoordeling kantonrechter (klik hier)

Zeeman onderbouwde haar verzoekschrift kort gezegd als volgt: werkneemster verricht al langere tijd geen werkzaamheden, houdt geen contact met haar leidinggevende en geeft geen gehoor aan de oproep om te re-integreren.

De werkneemster vond echter dat ze onder druk was gezet door Zeeman. En ja, ze kon niet alleen de straat op dus contact onderhouden met de werkgever was lastig.

De kantonrechter gaf allereerst aan dat hier sprake is van ziekte en alsdan mogelijk een opzegverbod geldt. De Amsterdamse kantonrechter had er echter wel oog voor dat bij Zeeman duidelijke voorschriften rondom ziekte gelden. Tevens had Zeeman duidelijk gemaakt dat zij de werkneemster herhaaldelijk had opgeroepen en sancties had toegepast. Uit het dossier volgde dat de werkneemster deze regels en daarmee haar re-integratieverplichtingen keer op keer niet naleefde. Volgens de kantonrechter had de werkneemster geen enkel excuus voor het niet naleven van haar verplichtingen.

Consequentie? De kantonrechter ging over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Let op: zie de uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, 28 maart 2017 waarin de kantonrechter vond dat de diverse verwijten aan het adres van de werkneemster niet aan haar konden worden toegeworpen. In dat geval volgde geen ontbinding.

Ontvangt de werkneemster een vergoeding?

Deze werkneemster had haar re-integratieverplichtingen natuurlijk ernstig geschonden. Toch zal het niet de eerste keer zijn dat de kantonrechter toch van oordeel is dat de werkneemster een transitievergoeding toekomt.  In dit geval vond de kantonrechter echter dat daar geen reden voor was. Let op: er kunnen bijzondere of verzachtende omstandigheden zijn die wel kunnen leiden tot het toekennen van een transitievergoeding.

Zorg voor een helder verzuimreglement!

Uit deze uitspraak volgt dat een goed verzuimreglement van groot belang is. En zorg dat u het ook naleeft! In een dergelijke procedure kan dat namelijk net het verschil maken! Zorg voor een heldere en juiste vastlegging.

c.tenhoor@vandijkadvocaten.nl

Juni 2017.

Meer informatie? Neem contact met ons op!