11jul, 17
VANDIJK advocaten - Een mooie carrièrestap alleen betekent niet dat een geldend concurrentiebeding niet meer zou moeten gelden

In een kwestie die recentelijk werd voorgelegd aan de rechtbank Den Haag, zittingsplaats Leiden, ging het om de terugvordering van een onregelmatigheidstoeslag van een werknemer die bij een geestelijke gezondheidszorginstelling werkt. Op de arbeidsovereenkomst van deze werknemer is de CAO GGZ van toepassing. De werknemer in kwestie werkt onregelmatige diensten en ontvangt hiervoor – conform de CAO – een onregelmatigheidstoeslag.

Deze werknemer stelde zich op een gegeven moment op het standpunt dat hij gedurende zijn vakantiedagen ook recht zou hebben op onregelmatigheidstoeslag. De werknemer heeft bij zijn werkgever aangegeven dat hij over de periode van juni 2010 tot en met juni 2015 recht zou hebben op die onregelmatigheidstoeslag gedurende zijn vakantiedagen.

Standpunt werkgever

Aangezien de werkgever in deze kwestie geen gehoor heeft gegeven aan het verzoek van de werknemer om tot uitbetaling over te gaan, is de werknemer een gerechtelijke procedure gestart. In deze procedure vordert de werknemer onder meer een vergoeding onregelmatige over de opgenomen vakantie- en verlofuren over de periode van juni 2010 tot en met juni 2015.

De werkgever voert verweer tegen de vordering van de werknemer door wat betreft een gedeelte van de vordering een beroep te doen op verjaring en voor wat betreft het overgrote gedeelte van de vordering een beroep te doen op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid. De werkgever meent dat zij in overeenstemming met de CAO heeft gehandeld. Bovendien voelde de werkgever zich hierbij gesterkt door GGZ Nederland die in berichten en adviezen onder meer aangaf dat werknemers geen recht hadden op een onregelmatigheidstoeslag tijdens vakantie.

Wettelijk kader

Artikel 7:639 BW bepaalt dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Gelet op het dwingendrechtelijk karakter van dit artikel, kan hiervan ook niet worden afgeweken. De Hoge Raad heeft eerder reeds overwogen dat onder loon dient te worden verstaan het gehele tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon, inclusief emolumenten en vergoedingen. Daarnaast heeft het Hof van Justitie in eerdere uitspraken bepaald dat artikel 7 van de Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn  2003/88) met zich brengt dat het vakantieloon in beginsel  overeen dient te stemmen met het gebruikelijke loon van de werknemer. Elke last die hierbij intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de werkzaamheden die aan de werknemer zijn opgedragen en waarvoor hij een financiële vergoeding ontvangt, wordt aangemerkt als globale beloning van de werknemer. Evenwel dienen de componenten van het globale loon van de werknemer die alleen strekken tot vergoeding van incidentele of bijkomende kosten die in het kader van werkzaamheden worden gemaakt, niet in aanmerking te worden genomen.

Oordeel rechter

In deze kwestie oordeelt de kantonrechter dat de onregelmatigheidstoeslag onder het ruime begrip van loon valt, zoals de Hoge Raad dit ook reeds eerder heeft overwogen. Het loonbegrip zoals bedoeld in artikel 7:639 BW, dient in ieder geval richtlijnconform en volgens de uitspraken van het Hof van Justitie te geschieden, met dien verstande dat het loonbegrip daar in ieder geval (als minimum) aan moet voldoen.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat wanneer een CAO-bepaling in strijd is met de wet in formele zin, de CAO-bepaling nietig is en derhalve toepassing mist.

Voor zover de werkgever betoogt dat er sprake is van de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid, komt de rechter tot het oordeel dat hiervan niet snel sprake is en dat bij de toepassing hiervan terughoudendheid dient te worden betracht, temeer nu het in casu gaat om een dwingendrechtelijke bepaling , waarvan de inhoud en uitvoering mede worden bepaald aan de hand van een Europese richtlijn.

Verder merkt de kantonrechter nog op dat in het kader van een onregelmatigheidstoeslag over vakantie-uren geen onderscheid dient te worden gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Kortom, de vordering van de werknemer is toewijsbaar.

Conclusie

Mocht u vragen hebben over een onregelmatigheidstoeslag die mogelijk van toepassing is  op uw arbeidsovereenkomst of u krijgt uw onregelmatigheidstoeslag niet uitbetaald, neem dan gerust contact met ons op. Wij kunnen vooreerst uw (voormalig) werkgever aanschrijven en wanneer uw werkgever niet vrijwillig meewerkt, kunnen wij mogelijk voor u een gerechtelijke procedure starten

 

VANDIJK advocaten - Jacintha Devilee

mr. J.A. Jacintha Devilee

Meer informatie? Neem contact met ons op!